Il arrive qu’une seule personne puisse miner le moral et la motivation d’une équipe entière. Les employés les appellent souvent des personnes « difficiles ». Mais y a-t-il réellement des personnes dites difficiles en entreprise ? En tant que manager ou RH, comment s’y prendre pour améliorer la situation avant de prendre des mesures drastiques ?
Quels outils et méthodes peuvent être aidants ?
Dans cet article, vous allez découvrir ce qui peut vous aider à gérer ce genre de problématique avec une proposition d’étapes à suivre pour débloquer la situation avec la personne mais aussi avec tous les membres de votre équipe.
Manager une personne pessimiste et négative
Manager une personne pessimiste, négative, peu constructive, qui râle régulièrement et fait subir sa mauvaise humeur aux autres collaborateurs est un sujet très délicat et sensible en entreprise qui peut mettre à mal une équipe entière. Les actions et solutions associées sont à prendre avec des pincettes et dépendent des personnes, contextes, enjeux, variables etc. Donc tout ce que j’écris ci-dessous peut être pondéré, débattu, remanié en fonction de la situation.
Voici les étapes pour améliorer le comportement d'une personne "difficile"
1. Anticiper
2. Impliquer, motiver, responsabiliser
Proposer un rôle clé
Sensibiliser à l’intelligence émotionnelle et relationnelle
3. Feedback individuel
Si les 2 1ères étapes ne suffisent pas, il est important de communiquer avec transparence en individuel avec la personne et d’utiliser la méthode du feedback : factuel, concret, assertif sur les conséquences pour elle et pour les autres de son comportement, en étayant avec des exemples concrets et en lui demandant ce qu’elle en pense et ce que ça lui donnerait envie de faire pour s’améliorer. C’est aussi important à ce stade de lui demander de quoi elle aurait besoin pour progresser, la soutenir, lui proposer une aide psychologique si besoin afin qu’elle puisse se décharger émotionnellement, ou un accompagnement en coaching.
Un questionnaire 360° anonyme (ou pas) de l’équipe peut aussi être une option pour délier les langues de manière bienveillante et constructive, et communiquer ouvertement avec toute l’équipe sur ce point, afin de ne pas cristalliser ou diaboliser la situation.
Tournons positivement ce genre de situations comme des opportunités de grandir et
d’apprendre !
Si la personne est frustrée par son poste et qu’aucune solution ne semble possible, il se peut que vous ayez à l’aider à partir de l’équipe, voire de l’entreprise.
4. Implication de l’équipe :
Transparence et soutien de l'équipe
Si la personne a envie de rester dans l’équipe mais
qu’elle a du mal à gérer ses émotions, son caractère, elle peut de manière transparente
exprimer le travail qu’elle mène pour s’améliorer (super exemplarité en prime !) et demander à l’équipe un soutien pendant sa phase de progression. Cela engendrera de la bienveillance et non de la résistance de la part des autres membres.
Pour un manager, c’est aussi important de discuter de la situation en individuel avec chaque membre de l’équipe afin qu’ils se sentent concernés, non lésés et comprennent les enjeux de la situation. Cela veut aussi dire se réunir en équipe régulièrement, continuer les jeux et ateliers collectifs pour apprendre à mieux se connaitre, s’accepter mutuellement et s’entraider.
Discussion individuelle avec chaque membre de l'équipe
La méthode du co-développement peut être utilisée pour responsabiliser et impliquer chacun(e) encore plus («Le groupe de co-développement professionnel est une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d’améliorer leur pratique. La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants…»)
5. Rebouclage individuel plusieurs mois plus tard :
Il est important d’assurer
un suivi des progrès et des axes d’amélioration restants en individuel avec la personne, afin qu’elle garde le cap et se sente soutenue.
6. (Séparation) :
Comme dit Patrick Lencioni, dans son livre « Optimisez votre équipe », à un moment donné, si une personne délite l’ambiance et la performance de toute une équipe et ne souhaite pas progresser, alors son départ est nécessaire. Parfois, c’est la meilleure option pour l’équipe et pour la personne, qui pourra s’épanouir dans un autre environnement, plus propice à son développement. En revanche, il est important d’essayer les étapes présentées plus haut afin d’éviter une erreur de jugement et une solution drastique comme celle-ci.
Alors, qu’en pensez-vous ? Cela vous aide-t-il ? Si cela vous donne envie d’être accompagné(e) en tant que manager à gérer ce genre de situations, et que vous souhaitez en savoir plus, je vous invite à nous écrire en passant par notre formulaire de contact pour un premier échange gratuit.
