Comment puis-je favoriser la diversité et l’inclusion dans mon entreprise ?

inclusion en entreprise, lutter contre la discrémination
Vous avez envie de développer le sentiment d’appartenance de vos collaborateurs, de votre équipe, de votre organisation, de votre entreprise ? Vous avez envie d’améliorer le bien-être au travail et encourager la créativité, l’innovation, la motivation et la performance en agissant sur la diversité et l’inclusion des salariés ? Cet article vous aidera à comprendre ce qu’est la D&I (Diversity & Inclusion) et sur quels outils et techniques vous pouvez vous appuyer pour l’encourager et en faire un concept naturel et acquis par tous.

1_Origines

« La diversité est un fait, l’inclusion est un choix ! »

La DIVERSITE : le terme vient tout d’abord de la biologie pour décrire la variété des espèces présentes dans la nature et l’importance de la biodiversité pour le bien-être de la planète. Il a ensuite été transposé à la réflexion sur les différences sociales, en présentant les différences comme naturelles et essentielles au bien-être social et organisationnel.

Le terme « diversité » est assez récent et émane des Etats-Unis depuis le Civil Rights Act de 1964 (droits civils et l’égalité des chances) pour lutter contre les pratiques discriminatoires lors des embauches et des licenciements.

Son usage s’est largement diffusé en France à partir du début des années 2000, sous l’impulsion des pouvoirs publics et des entreprises.

Les termes inégalité, déségrégation et discrimination positive étaient les plus employés. Ce n’est qu’avec les réactions hostiles de la part du groupe social dominant que le terme diversité a émergé. En effet, le groupe social dominant était tenu responsable des inégalités passées. Afin de répondre aux intérêts de tous et d’arrêter d’utiliser des termes polémiques, le terme de diversité culturelle est apparu.

L’INCLUSION : Récemment, le recours à l’intégration et l’inclusion est apparu pour parler des questions de diversité, avec une préférence croissante pour l’inclusion. Pourquoi selon vous. Quelle différence entre les deux approches ?

Diversité

Liée au nombre, avec les quotas obligatoires qui tentent de diversifier les entreprises

Intégration

« Traiter les autres comme vous voulez être traité.e »

Apprendre les codes aux personnes diverses dans l’organisation afin qu’ils se sentent à l’aise dans la culture organisationnelle commune.

Inclusion

« Traiter les autres comme ils/elles veulent être traité.es »

Respecter et reconnaitre les carastéristiques et qualités individuelles afin qu’ils puissent exceller

L’un ne va pas sans l’autre. L’inclusion est une façon de faire fonctionner la diversité qui est légale et mesurable factuellement. La diversité est un fait ! L’inclusion porte sur le choix d’intervenir sur la culture organisationnelle, les interactions et la dynamique des groupes, les attitudes et comportements individuels. Elle n’est pas obligatoire mais indispensable pour respecter l’individualité de chacun au-delà des quotas légaux.

2_ Qu’est ce que la D&I couvre ?

  • Égalité Homme / Femme : représentation des femmes dans les entreprises à des postes clés, différences de salaire, possibilités d’expression…
  • Handicap : le terme handicap désigne l’incapacité d’une personne à vivre et à agir dans son environnement en raison de déficiences physiques, mentales, ou sensorielles. Il se traduit la plupart du temps par des difficultés de déplacement, d’expression ou de compréhension chez la personne atteinte. En réalité, le handicap comprend les maladies invalidantes et chroniques comme le diabète ou le cancer, les maladies psychologiques comme la dépression, les incapacités physiques, les incapacités sensorielles et les incapacités cognitives telles que le trouble déficitaire de l’attention.
  • Diversités Culturelle & Sociale : ethnicité, religion, nationalité, langues parlées / dialectes / accents, couleur de peau, minorités ethniques…
  • Mixité Générationnelle
  • : identifier les apports mutuels entre les différentes générations : Baby-boomers, génération X, génération Y et génération Z.
  • Orientation sexuelle / LGBTQI+

3_ Pour quelles raisons avons-nous eu besoin d’encadrer la diversité et l’inclusion ?

intégration et diversité en entreprise

Si nous utilisons le terme D&I dans tous les pays du monde, c’est en raison des discriminations. Sans elles, la D&I aurait été un non sujet. Les discriminations sont naturelles dans le sens où notre cerveau est conçu de manière à rejeter les différences pour sa survie. Quand nous sommes en situation de stress, nous allons penser très vite pour réagir très vite, et nous faisons reposer alors nos ressentis sur ce que l’on appelle des biais cognitifs, c’est à dire des croyances (vraies ou fausses !) qui nous font réagir de manière discriminatoire automatiquement. En voici quelques-uns qui contribuent à l’apparition de pratiques discriminatoires.

  • Catégorisation sociale : Nous aurons tendance à supposer et à attendre certains comportements d’un individu selon l’image que notre société en a. Et à comprendre ce que nous observons sur la base de ces suppositions plutôt que de nous concentrer sur ce que cette personne fait réellement. Cela conduit à un sentiment positif pour les personnes semblables et à un sentiment négatif pour les personnes différentes. Des stéréotypes se forment alors. Tout est en réalité dans notre esprit sans véritable fondement.
  • L’identité sociale d’une personne est liée à sa connaissance de son appartenance à un ou plusieurs groupes sociaux et a un impact sur le choix des activités que décide de faire un individu. En effet, il faut que celles-ci soient compatibles avec son identité sociale, avec les dynamiques de groupe auquel l’individu est attaché et avec les valeurs et croyances internalisées par ce même groupe. Par exemple une personne originaire d’Asie de l’Est associe le fait d’être asiatique avec le fait d’être conciliante et non-conflictuelle. Les personnes appartenant aux groupes sociaux dominants ont plus de chances d’atteindre une identité sociale positive.
  • La diversité est un moyen de bouleverser et perturber la routine à la fois pour les individus et pour les entreprises. La diversité est aussi une source d’instabilité et de déséquilibre, qui sont toutes deux des sources d’inconfort psychologique. La diversité génère donc presque systématiquement une résistance, en raison de cet inconfort qu’elle provoque.

4_ Quelques chiffres clés

  • Pourcentage de dialogues accordés aux femmes dans les films : 30% !
  • Parmi 500 entreprises aux États-Unis, 4 % seulement ont des PDG féminins.
  • Le taux de chômage des personnes en situation de handicap est deux fois supérieur à la moyenne nationale.
  • 33% des personnes perçues comme non blanches déclarent avoir subi des attitudes racistes, contre 6% des personnes perçues comme blanches, toutes tranches d’âge confondues.
  • 43% des salariés LGBQI+ sont OUT auprès de leurs collègues (-11% vs N-1).
  • 86% des actifs souhaitent que leur entreprise s’engage davantage pour la diversité et l’inclusion.
  • Après la Norvège en 2004, la France, l’Espagne, les Pays-Bas et l’Allemagne ont mis en place des quotas de 30 à 40 % de femmes dans les conseils d’administration des entreprises.
  • En 2013, 5,5 millions de personnes ont été reconnues comme ayant un handicap en France.
  • En 2016, l’INSEE compte 12 millions de Français en situation de handicap, soit 1 Français sur 6.
  • Plus de 80 % des handicaps surviennent à l’âge adulte.
  • Seulement 15 % des handicaps sont visibles, dont seulement 2 % concernent les personnes en fauteuil roulant.
  • 86% des salariés souhaitent que leur entreprise s’engage davantage dans la Diversité & Inclusion.
  • Les entreprises inclusives ont 60% de chances supplémentaires d’accroître leurs résultats et d’engager leurs talents dans la durée.
  • En France, en 2021 plus de 4000 entreprises ont signé la Charte de la diversité depuis son lancement en 2004. En Allemagne, où la Charte a été lancée en 2006, plus de 3900 entreprises y ont adhéré.
  • 5_ Mais concrètement ça sert à quoi de favoriser la D&I dans une entreprise ?

    • Lutter contre le risque discriminatoire : Un·e salarié·e qui vit une situation discriminatoire est en souffrance ; et il ou elle risque de se retourner contre l’organisation pour mettre un terme à cette situation. Or, le risque juridique constitue à la fois un risque financier et un risque d’image.
    • Attirer et fidéliser son collectif de travail : Comment attirer les « talents » et les fidéliser ? Alors que la marque employeur est de plus en plus entre les mains des salarié·e·s, des candidat·e·s, des prestataires et des client·e·s via les réseaux sociaux, les employeurs gagnent à démontrer leur respect des droits des salarié·e·s, mais aussi l’attention qu’ils portent à leurs conditions de travail.
    • Créer les conditions de la performance globale : Les entreprises ont besoin que leurs employés reflètent la diversité de la clientèle. Elle aide à comprendre et à développer de nouveaux marchés et à développer les compétences de leadership. Le conseil des économistes français dit : “augmentez de 5% votre diversité d’équipe et vous augmenterez de 7% la performance économique”.
    • Créativité et innovation : Les entreprises perçoivent la diversité comme un ingrédient important du succès puisqu’elle encourage la créativité et l’innovation.
    • Bien-être individuel & collectif : Nous devrions nous concentrer sur la valeur que chaque individu apporte à l’entreprise et à la société, en créant un environnement dans lequel chacun peut être soi-même.

    6_ Ok, alors je fais quoi concrètement pour améliorer la diversité et l’inclusion dans mon entreprise ?

    Il y a différents moyens d’amener votre organisation vers plus de diversité et d’inclusion. Voici quelques pistes :
    • S’informer sur la légalité du pays concerné : la première chose à faire, c’est de consulter votre département des ressources humaines sur les lois en vigueur dans le pays concerné. Il y a forcément des quotas ou des règles à respecter qui peuvent varier en fonction du pays. Les RH peuvent aussi avoir mis en place une stratégie concernant la D&I qu’il serait intéressant de consulter et d’appliquer.
    • Organiser des ateliers de sensibilisation et de compréhension sur diversité & inclusion comme pour les handicaps invisibles par exemple. Cela permettra à tous les salariés de prendre conscience du périmètre couvert par la D&I et d’être plus vigilants sur leurs attitudes envers les multiples individualités que peut comporter votre entreprise.
    • Construire un module de formation Diversité & Inclusion : un moyen plus court et moins consommateur d’énergie, d’argent et de temps qui peut rendre chacun acteur de ses comportements et réduire les méconnaissances à ce sujet. Il existe un cours gratuit en ligne D&I offert gracieusement par l’ESSEC et dont je me suis largement inspirée pour cet article.
    • Organiser des conférences ambassadeurs : convier une ou plusieurs personnalités afin d’incarner une thématique à ce sujet et inspirer les collaborateurs.
    • Faire un business case de la diversité : mesurer l’impact sur la performance factuellement et en déduire des actions concrètes.
    • Créer une charte de la D&I : cela permet de décliner des codes communs à toute l’entreprise. Pour vous inspirer, découvrez les chartes et labels de l’AFMD.
    • Organiser des ateliers collectifs de connaissance de soi et des autres, sur le plan de la personnalité, de la gestion des émotions et des différences interculturelles et sociales (type MBTI, outils de www.globesmart.com etc.). Les prises de conscience permettent de déceler les forces et les axes de progrès à ce sujet et d’ancrer des attitudes plus constructives au sein des équipes dans la gestion des individualités. Vous pouvez aussi envisager d’organiser en plus des ateliers de prise de conscience de vos biais cognitifs et en quoi ils desservent la D&I. Le test d’association implicite (Implicit Association Test) a été conçu par des chercheurs aux États-Unis en 1998. Il s’agit d’une méthode permettant d’identifier les préjugés que nous avons sur certaines catégories sociales et dont nous ne sommes pas conscients. Cela peut être intéressant de le faire passer à vos employés.
    • Il existe beaucoup d’initiatives concernant la D&I en France. Vous pouvez consulter les sites : https://www.afmd.fr/ ; https://www.afldiversity.com/ pour en savoir plus.Les articles suivants apportent également des éclairages : Forbes – India, Gay, LGBT, Business equalityLa discrimination raciale et le métissage; l’expérience du Brésil, Difference Power, Diversity as strategy.

    Alors convaincu que la D&I peut apporter une meilleure qualité de vie au travail et promouvoir la performance dans votre entreprise ? 

    Si vous voulez en discuter plus amplement avec nous, vous pouvez nous écrire en passant par notre formulaire de contact .

    « La créativité et le génie ne peuvent s’épanouir que dans un milieu qui respecte l’individualité et célèbre la diversité » – Tom Alexander
    Emmanuelle Rouaud, Coach et formatrice à Thil Ain - 01 Lyon
    Emmanuelle Rouaud

    Je suis coach professionnelle et formatrice internationale

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