L’intelligence émotionnelle au travail, c’est reconnaître ses émotions et celles des autres, et s’en servir pour mieux communiquer, décider et coopérer. Daniel Goleman la décrit en 5 piliers : conscience de soi, maîtrise de soi, motivation, empathie et aptitudes sociales.
Elle se mesure avec des outils comme l’EQ-i 2.0 et se développe à tout âge, par la pratique : nommer ses émotions, demander des retours, s’entraîner en situation.
L’intelligence émotionnelle au travail, c’est la capacité à reconnaître ses émotions et celles des autres, et à s’en servir pour mieux communiquer, décider et coopérer. Une réunion qui dérape, un collègue qui vous agace, une réorganisation que personne n’a expliquée : c’est dans ces moments qu’on la voit à l’œuvre.
La bonne nouvelle, c’est qu’il s’agit d’une compétence : elle s’apprend comme toute autre aptitude, et l’on peut progresser toute sa vie. Dans cet article, nous expliquons d’où vient la notion, ce qui se passe dans le cerveau, à quoi elle sert au travail, comment la mesurer et comment la développer.
Qu'est-ce que l'intelligence émotionnelle ?
Corinne Martin, dans son livre « Émoi, émoi, émoi, l’intelligence des émotions » (avril 2019), la définit comme la capacité d’un individu à reconnaître ses émotions et celles des autres, et à utiliser ces informations pour guider sa pensée et ses comportements de manière efficace.
La notion apparaît en 1990 dans les travaux de deux chercheurs en psychologie, Peter Salovey et John Mayer. Daniel Goleman la fait connaître du grand public en 1995, avec son livre L’Intelligence émotionnelle.
Elle fait partie des savoir-être, l’une des 4 familles de compétences que nous décrivons dans notre article pour identifier ses compétences transférables.
Ses différentes dimensions sont liées entre elles : quand vous progressez sur l’une, vous progressez aussi sur les autres.
Les 5 piliers de l'intelligence émotionnelle
Dans la version qu’il en a donnée pour le monde du travail en 1998, Daniel Goleman décrit 5 piliers : la conscience de soi, la maîtrise de soi, la motivation, l’empathie et les aptitudes sociales.
- La conscience de soi : savoir ce que vous ressentez et ce que cela change à votre façon de travailler. Par exemple, remarquer que vos mails deviennent plus secs quand vous êtes sous pression.
- La maîtrise de soi : ne pas laisser l’émotion décider à votre place. Attendre le lendemain pour répondre à un message qui vous a blessé(e).
- La motivation : garder l’élan vers un objectif qui compte pour vous, même quand les résultats tardent.
- L’empathie : percevoir ce que vit l’autre, y compris ce qu’il ne dit pas. Un collègue silencieux en réunion n’est pas forcément d’accord.
- Les aptitudes sociales : faire avancer une relation ou une équipe, gérer un désaccord, convaincre sans écraser.
Mayer et Salovey ont proposé en 1997 un autre découpage, en 4 composantes : percevoir les émotions, s’en servir pour réfléchir, les comprendre et les gérer.
Les deux modèles se recoupent largement. Le 1er part des comportements au travail, le 2nd des capacités mentales.
Ce qui se passe dans le cerveau
Une émotion est d’abord une réaction rapide du corps, que l’avant du cerveau peut ensuite moduler.
Le mot émotion vient du latin emovere, qui signifie « mettre en mouvement ».
Quand quelque chose d’agréable ou de désagréable se produit, notre cerveau envoie un signal à notre corps pour qu’il bouge.
Le plus souvent, c’est l’une des 4 émotions primaires : la peur, la colère, la tristesse ou la joie.
D’autres réactions, plus complexes, peuvent suivre : le dégoût, la surprise, la honte, la culpabilité.
2 zones du cerveau entrent en jeu :
- l‘amygdale donne l’alerte : elle réagit très vite, avant même que vous ayez eu le temps de réfléchir.
- Le cortex préfrontal, à l’avant du cerveau, vous laisse ensuite prendre du recul, analyser la situation et choisir votre réaction.
Mettre un mot sur ce que l’on ressent en atténue l’intensité. En 2007, l’équipe du chercheur Matthew Lieberman, à l’université de Californie à Los Angeles, l’a observé en imagerie cérébrale : quand les participants nommaient l’émotion exprimée par un visage en photo, leur amygdale réagissait moins.
C’est pour cela que nommer l’émotion est le premier geste de l’intelligence émotionnelle.
Imaginez à l’inverse laisser vos émotions s’exprimer entièrement, face à un interlocuteur dont vous ne comprenez pas bien l’intention. Au travail, les conséquences se voient vite.
L'intelligence émotionnelle au travail, concrètement
Elle se voit surtout dans les moments de tension.
- Une critique en réunion : à chaud, on se justifie ou on contre-attaque. Avec un peu de recul, on repère ce qui pique, on demande un exemple précis et on répond plus tard si besoin.
- Un désaccord avec un collègue : à chaud, chacun campe sur sa position. En cherchant ce qui compte pour l’autre (des délais, de la reconnaissance, de la tranquillité), on trouve souvent un terrain d’entente.
- Un changement imposé, comme une réorganisation ou l’arrivée d’un nouveau manager : à chaud, l’inquiétude se transforme en rumeurs ou en résistance. Dire ce qui inquiète, pour soi ou dans l’équipe, aide à poser les bonnes questions.
- Une période de forte charge : à chaud, l’irritabilité monte et la communication se dégrade. Repérer ses signaux d’alerte (sommeil, impatience, mails plus secs) aide à ajuster avant de craquer.
Comment savoir si votre intelligence émotionnelle est développée ?
Quelques signes : vous savez dire ce que vous ressentez, vous prenez un temps avant de répondre quand vous êtes contrarié(e), vous écoutez jusqu’au bout, vous reconnaissez vos erreurs et vous demandez des retours sur votre façon de faire.
Comment développer son intelligence émotionnelle
Comme toute compétence, par une pratique régulière et le feedback des autres.
- Tenez un journal émotionnel quelques minutes par jour : la situation, l’émotion ressentie, votre réaction. Au bout de quelques semaines, vos déclencheurs apparaissent.
- Prenez l’habitude de nommer ce que vous ressentez avant d’agir. « Je suis agacé(e) » suffit souvent à faire baisser la pression, comme nous l’avons vu plus haut.
- Pratiquez l’écoute active : écouter pour comprendre, et non pour préparer sa réponse, puis reformuler avant de donner son avis.
- Demandez des retours à votre entourage professionnel : un feedback à 360 degrés compare l’image que vous avez de vous à celle qu’en ont vos collègues, votre manager et vos collaborateurs.
- Entraînez-vous en situation, en formation ou en coaching, plutôt que seul(e) avec un livre. On apprend à mener une conversation difficile en la vivant.
Quand le stress s’installe, certaines approches agissent aussi directement sur le fonctionnement du cerveau. Nous en parlons dans notre article sur le neurofeedback.
Mesurer son intelligence émotionnelle
Elle s’évalue avec 2 familles d’outils : les questionnaires où l’on se décrit soi-même, et les tests où l’on résout des situations.
Le questionnaire le plus connu est l’EQ-i 2.0.
Il range les résultats en 5 dimensions : la perception de soi, l’expression individuelle, les relations humaines, la prise de décision et la gestion du stress.
C’est la roue que vous voyez ci-dessous. Comme vous répondez vous-même, il montre la façon dont vous vous voyez, et c’est déjà une bonne base de travail.
Le MSCEIT, lui, est un test d’aptitude construit sur le modèle de Mayer et Salovey : il vous présente des situations, et vos réponses sont comparées à celles d’experts ou d’un large échantillon de personnes.
Le feedback à 360 degrés complète l’ensemble avec le regard des autres.
Ce que vous faites des résultats compte plus que le score. Choisissez une ou deux dimensions à travailler, pas tout à la fois.
Chez Aktasens, le module Confiance de notre bilan Se Choisir consacre 2 heures à l’intelligence émotionnelle avec l’EQ-i 2.0.
Notre formation en entreprise commence, elle, par un diagnostic, la cartographie Leadership, suivi d’un entretien individuel de restitution d’1 h 30.
Se faire accompagner pour développer son intelligence émotionnelle
On progresse plus vite avec un regard extérieur et des mises en situation.
Pour une équipe ou un groupe de managers, la formation en entreprise est le format le plus adapté. Chez Aktasens, notre formation à l’intelligence émotionnelle suit 4 étapes :
- un diagnostic de départ,
- un atelier en groupe d’une ou deux journées,
- des séances de coaching individuel pour aller plus loin,
- puis une journée de rebouclage 6 mois à un an plus tard, pour mesurer les progrès.
Elle se fait en présentiel, à distance ou en mixte, et elle est finançable par votre OPCO.
Pour une personne seule, le coaching individuel travaille sur vos propres situations : le coaching relationnel pour mieux maîtriser ses émotions et gérer les conflits, ou le coaching avec feedback à 360 degrés.
L’intelligence émotionnelle compte aussi quand on s’interroge sur son avenir professionnel : nous expliquons pourquoi dans notre article sur l’intelligence émotionnelle dans un bilan de compétences.
Un de nos stagiaires était connu pour être très cash, et certaines personnes se sentaient agressées. La formation lui a fait comprendre que ce ton frontal venait d’un manque d’estime de soi et d’une difficulté à gérer ses émotions : il parlait ainsi pour se protéger de la réaction des autres. Avec des exercices pour identifier ses émotions et leurs déclencheurs, il a appris à s’observer davantage et à adoucir sa façon de parler.
Vous pouvez aussi nous écrire par notre formulaire de contact pour un premier échange gratuit.
Vos questions
Au travail, elle aide à garder son calme sous pression, à désamorcer un conflit avant qu’il s’installe, à décider avec plus de recul et à comprendre ce qui motive les autres. Ces effets viennent d’habitudes qui s’entraînent, à tout âge.
