{"id":2661,"date":"2023-07-18T18:10:00","date_gmt":"2023-07-18T16:10:00","guid":{"rendered":"https:\/\/aktasens.fr\/?p=2661"},"modified":"2024-06-25T10:47:04","modified_gmt":"2024-06-25T08:47:04","slug":"managers-comment-gerer-un-collaborateur-impactant-negativement-votre-equipe","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/aktasens.fr\/fr\/managers-comment-gerer-un-collaborateur-impactant-negativement-votre-equipe\/","title":{"rendered":"Managers\u00a0: Comment g\u00e9rer un collaborateur impactant n\u00e9gativement votre \u00e9quipe\u00a0?"},"content":{"rendered":"\t\t
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Il arrive qu\u2019une seule personne puisse miner le moral et la motivation d\u2019une \u00e9quipe enti\u00e8re. Les employ\u00e9s les appellent souvent des personnes \u00ab\u00a0difficiles\u00a0\u00bb. Mais y a-t-il r\u00e9ellement des personnes dites difficiles\u00a0en entreprise ? <\/b>En tant que manager ou RH, comment s\u2019y prendre pour am\u00e9liorer la situation avant de prendre des mesures drastiques\u00a0?
Quels outils et m\u00e9thodes peuvent \u00eatre aidants ?<\/p>

Dans cet article, vous allez d\u00e9couvrir ce qui peut vous aider \u00e0 g\u00e9rer ce genre de probl\u00e9matique avec une proposition d\u2019\u00e9tapes \u00e0 suivre pour d\u00e9bloquer la situation avec la personne mais aussi avec tous les membres de votre \u00e9quipe.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Manager une personne pessimiste et n\u00e9gative<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Manager une personne pessimiste, n\u00e9gative, peu constructive, qui r\u00e2le r\u00e9guli\u00e8rement\u00a0et fait subir sa mauvaise humeur aux autres collaborateurs est un sujet tr\u00e8s d\u00e9licat et\u00a0<\/span>sensible en entreprise qui peut mettre \u00e0 mal une \u00e9quipe enti\u00e8re. Les actions et solutions\u00a0<\/span>associ\u00e9es sont \u00e0 prendre avec des pincettes et d\u00e9pendent des personnes, contextes,\u00a0<\/span>enjeux, variables etc. Donc tout ce que j\u2019\u00e9cris ci-dessous peut \u00eatre pond\u00e9r\u00e9, d\u00e9battu,\u00a0<\/span>remani\u00e9 en fonction de la situation.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Voici les \u00e9tapes pour am\u00e9liorer le comportement d'une personne \"difficile\"<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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1. Anticiper<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tVia un team building<\/a>, des actions d\u2019inclusion\u00a0et partages des personnalit\u00e9s de chacun peuvent permettre de\u00a0souder l\u2019\u00e9quipe\u00a0et aussi de cerner les fonctionnements potentiellement sensibles et donc anticiper leurs \u00e9cueils. Personnellement, j\u2019utilise des jeux s\u00e9rieux et des\u00a0outils<\/a> comme le MBTI\u00a9, le questionnaire de\u00a0coh\u00e9sion d\u2019\u00e9quipe de Patrick Lencioni\u00a9, l\u2019EQ-I 2.0\u00a9 ou le DISC\u00a9.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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2. Impliquer, motiver, responsabiliser<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tSelon moi, une d\u00e9finition commune des\u00a0r\u00e8gles de conduite\/confiance dans l\u2019\u00e9quipe\u00a0et de l\u2019engagement de leur respect est fondamental pour aligner une \u00e9quipe sur une culture et des valeurs collectives, et les faire travailler dans un cadre protecteur qui leur permet de se sentir en confiance. Cela leur donne aussi le droit de pointer les \u00e9carts \u00e0 ce cadre en toute l\u00e9gitimit\u00e9. Une r\u00e8gle sur les mani\u00e8res de s\u2019exprimer ou les comportements peut tout \u00e0 fait y figurer.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Proposer un r\u00f4le cl\u00e9<\/h4>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tAvec une personnalit\u00e9 \u00ab\u00a0difficile\u00a0\u00bb, j\u2019inviterais \u00e0 lui proposer un r\u00f4le cl\u00e9 dans le respect de ces r\u00e8gles. Cela permet indirectement de lui faire corriger ses \u00e9carts pour faire partie de l\u2019\u00e9quipe et de se sentir impliqu\u00e9e, prise en compte. Il est aussi opportun pour chacun de s\u2019auto-\u00e9valuer r\u00e9guli\u00e8rement sur ces r\u00e8gles ou comp\u00e9tences et de leur demander de quoi ils auraient besoin pour progresser sur certains des points, et de les accompagner.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Sensibiliser \u00e0 l\u2019intelligence \u00e9motionnelle et relationnelle<\/h4>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tJ\u2019aborderais le concept d\u2019intelligence \u00e9motionnelle et relationnelle et ses b\u00e9n\u00e9fices dans l\u2019\u00e9quipe. Maintenant, avec une personnalit\u00e9 plus compliqu\u00e9e, ce que j\u2019ai retenu concr\u00e8tement de mon exp\u00e9rience, c\u2019est qu\u2019il vaut mieux \u00eatre dans la bienveillance, l\u2019\u00e9coute, la prise en compte, l\u2019assertivit\u00e9, passer plus de temps \u00e0 accompagner la personne pour limiter les d\u00e9g\u00e2ts sur l\u2019\u00e9quipe.\u00a0\n\nOui c\u2019est une d\u00e9pense d\u2019\u00e9nergie au d\u00e9part, qui est n\u00e9cessaire et normalement temporaire. Elle vous fera gagner du temps et du confort sur le long terme. Montrer \u00e0 une personne qu\u2019on s\u2019int\u00e9resse \u00e0 elle, son bien-\u00eatre, ses besoins, ses motivations, qu\u2019on lui demande son avis sur des d\u00e9cisions, qu\u2019on la soutient avec patience est ce qui a le mieux march\u00e9 dans ma vie professionnelle, m\u00eame si c\u2019\u00e9tait consommateur de temps !\n\nPersonnellement, je ne suis pas s\u00fbre qu\u2019il y ait vraiment des personnes difficiles en\u00a0entreprise. Il y a surtout des personnes qui ne sont peut-\u00eatre pas au bon endroit et qui\u00a0seraient \u00e9panouies, performantes et constructives dans un autre service ou environnement\u00a0de travail. L\u2019id\u00e9e est de d\u00e9tecter si oui ou non cela pourrait \u00eatre le cas.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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3. Feedback individuel<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Si les 2 1\u00e8res \u00e9tapes ne suffisent pas, il est important de communiquer avec transparence en individuel avec la personne et d\u2019utiliser la m\u00e9thode du feedback : factuel, concret, assertif sur les cons\u00e9quences pour elle et pour les autres de son comportement, en \u00e9tayant avec des exemples concrets et en lui demandant ce qu\u2019elle en pense et ce que \u00e7a lui donnerait envie de faire pour s\u2019am\u00e9liorer. C\u2019est aussi important \u00e0 ce stade de lui demander de quoi elle aurait besoin pour progresser, la soutenir, lui proposer une aide psychologique si besoin afin qu\u2019elle puisse se d\u00e9charger \u00e9motionnellement, ou un accompagnement en coaching<\/a>.\u00a0<\/p>

Un questionnaire 360\u00b0 anonyme (ou pas) de l\u2019\u00e9quipe peut aussi \u00eatre une option pour d\u00e9lier les langues de mani\u00e8re bienveillante et constructive, et communiquer ouvertement avec toute l\u2019\u00e9quipe sur ce point, afin de ne pas cristalliser ou diaboliser la situation.<\/p>

Tournons positivement ce genre de situations comme des opportunit\u00e9s de grandir et
d\u2019apprendre !<\/p>

Si la personne est frustr\u00e9e par son poste et qu\u2019aucune solution ne semble possible, il se peut que vous ayez \u00e0 l\u2019aider \u00e0 partir de l\u2019\u00e9quipe, voire de l\u2019entreprise.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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4. Implication de l\u2019\u00e9quipe :<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Transparence et soutien de l'\u00e9quipe<\/h4>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Si la personne a envie de rester dans l\u2019\u00e9quipe mais
qu\u2019elle a du mal \u00e0 g\u00e9rer ses \u00e9motions, son caract\u00e8re, elle peut de mani\u00e8re transparente
exprimer le travail qu\u2019elle m\u00e8ne pour s\u2019am\u00e9liorer (super exemplarit\u00e9 en prime !) et demander \u00e0 l\u2019\u00e9quipe un soutien pendant sa phase de progression. Cela engendrera de la bienveillance et non de la r\u00e9sistance de la part des autres membres.<\/p>

Pour un manager, c\u2019est aussi important de discuter de la situation en individuel avec chaque membre de l\u2019\u00e9quipe afin qu\u2019ils se sentent concern\u00e9s, non l\u00e9s\u00e9s et comprennent les enjeux de la situation. Cela veut aussi dire se r\u00e9unir en \u00e9quipe r\u00e9guli\u00e8rement, continuer les jeux et ateliers collectifs pour apprendre \u00e0 mieux se connaitre, s\u2019accepter mutuellement et s\u2019entraider.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Discussion individuelle avec chaque membre de l'\u00e9quipe<\/h4>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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La m\u00e9thode du co-d\u00e9veloppement peut \u00eatre utilis\u00e9e pour responsabiliser et impliquer chacun(e) encore plus (\u00abLe groupe de co-d\u00e9veloppement professionnel est une approche de d\u00e9veloppement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d\u2019am\u00e9liorer leur pratique. La r\u00e9flexion effectu\u00e9e, individuellement et en groupe, est favoris\u00e9e par un exercice structur\u00e9 de consultation qui porte sur des probl\u00e9matiques v\u00e9cues actuellement par les participants\u2026<\/i>\u00bb)<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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5. Rebouclage individuel plusieurs mois plus tard :<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Il est important d\u2019assurer
un suivi des progr\u00e8s et des axes d\u2019am\u00e9lioration restants en individuel avec la personne, afin qu\u2019elle garde le cap et se sente soutenue.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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6. (S\u00e9paration) :<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Comme dit Patrick Lencioni, dans son livre \u00ab Optimisez votre \u00e9quipe \u00bb<\/a>, \u00e0 un moment donn\u00e9, si une personne d\u00e9lite l\u2019ambiance et la performance de toute une \u00e9quipe et ne souhaite pas progresser, alors son d\u00e9part est n\u00e9cessaire. Parfois, c\u2019est la meilleure option pour l\u2019\u00e9quipe et pour la personne, qui pourra s\u2019\u00e9panouir dans un autre environnement, plus propice \u00e0 son d\u00e9veloppement. En revanche, il est important d\u2019essayer les \u00e9tapes pr\u00e9sent\u00e9es plus haut afin d\u2019\u00e9viter une erreur de jugement et une solution drastique comme celle-ci.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Alors, qu\u2019en pensez-vous\u00a0? Cela vous aide-t-il\u00a0? Si cela vous donne envie d\u2019\u00eatre accompagn\u00e9(e) en tant que manager \u00e0 g\u00e9rer ce genre de situations, et que vous souhaitez en savoir plus, je vous invite \u00e0 nous \u00e9crire en passant par notre formulaire de contact pour un premier \u00e9change gratuit<\/a>.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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